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성공의 열쇠를 쥐고 있는 궁극의 힘 딜버트의 법칙은 열정과 협업의 힘

한달전인가 전자신문의 미래칼럼을 통해 딜버트의 법칙과 관련한 글을 읽은적이 있습니다. 협업과 경영 혁신이란 관점에서 많은 시사점을 던져주었던 내용이라 제 머리속에 남아 결국 글까지 이어지게 된 것 같습니다.

실리콘밸리를 지탱하게 만든 아니 어쩌면 미국을 지탱하고 있는 딜버트 법칙에 대한 이야기를 잠시 해볼까합니다.



딜버트의 법칙은 딜버트라는 주인공이 나오는 스콧 아담스의 17년간의 사회생활 경력을 바탕으로 그려진 기업내 인간관과 조직관을 풀어낸 만화에서 유래했다고 합니다. 가장 무능력한 직원이 회사에 가장 적은 타격을 입하고도 결국 가장 먼저 승진한다는 역설적인 상황을 테마로 부조리가 가득한 기업의 천재 엔지니어에 대한 이야기인데요.

여러 관점에서 시사하는 바가 커서 이야기를 소개보려고 합니다. (출처: 전자신문)


1. 딜버트의 법칙이 왜? 뜨고 있나?
딜버트의 법칙의 핵심은 간단합니다. 영리하고 똑똑한 직원보다 무능력하고 회사에 큰 이익을 가져다 주지 않는 직원이 더 성공 할 확률이 높다는 점을 빗대어 표현한 법칙입니다.

즉, 영리하지 못한 사람이 대우 받는 사회에 대한 지탄이 깔린 법칙이랄 수 있을 것 같습니다.

기업은 이윤을 추구해야 합니다. 하지만 이 이윤 추구 방법에는 여러 가지가 있겠지요. 혁신적 도전을 통해 새로운 가치를 만들어 이윤을 추구하거나 과거의 역량과 가치를 유지하며 이윤을 추구하는 것일텐데요.

좋은 인재는 혁신과 도전 그리고 창의적 시도에 목마른 인재입니다. 이런 인재들은 새로운 도전과 혁신에 목말라 하며 이런 도전을 통해 존재 가치를 인정 받고 기업도 성장하게 됩니다.

하지만 도퇴 되는 기업은 이런 인재 중용을 두려워하고 현실에 안주하다 결국 손해를 끼친 조직원이 사장이되는 불합리한 구조가 만연한 회사가 딜버트의 법칙이 적용됩니다.

사회 생활을 해보신 분들은 아시겠지만 이런 경우가 꽤 흔합니다.  문제는 한국 사회에 이런 구조가 공무원 사회, 대기업, 중소 기업등에 만연해 있다는 것이 가장 큰 문제점입니다.


2. 실리콘 밸리와 한국이 다른점은 딜버트의 법칙 적용
실리콘 밸리는 끊임 없이 창업하고 새로운 아이디어를 실현합니다. 이 과정에서 실패를 두려워하지 않고 도전하는 열정에 대한 인센티브가 주어집니다.

사업 실패가 모든 것을 잃는 구조가 아니고 다시 기회를 주는 구조라 인재들이 새로운 가치와 혁신을 만들어 지금의 IT 강국 미국을 이끌고 있는 것입니다.

반대로 한국은 장관이나 사장이 몇년 단위로 바뀌기 때문에 복지부동하고 몸사리며 치세를 잘하면 결국 '설치다 짤릴 위험 없이' 승진 할 수 있다는 것입니다.

제 아는분도 본사에 있다가 상위 직급으로 가기 어렵다는 물류 관리팀으로 자리를 옮기면서 마음이 편하다는 이야기를 하는 걸 들은 적이 있는데요. 위로 올라가긴 힘들어도 기술직에 가까워 승진은 늦어도 짤릴 염려가 적다는 것이죠 ㅡㅡ;;

기업이 딜버트의 법칙을 벗기 위해서는 결국 결국 실패를 각오하고 인재들의 도전과 아이디어에 배팅 할 수 있는 기업의 마인드가 필요합니다.

한국도 실리콘밸리처럼 성공하기 위해서는 벤처 투자사가 아이디어가 좋다면 우선적으로 투자를 결정해 바로 사업 진행이 가능하게 도움을 주면서 실패를 최소화하기 위해 경영 방법과 금전 관리 노하우를 전수하는 방향으로 가야 합니다.

그런 도전 가운데 사업하려는 사람의 실제 자신 투자가 최소화 될 수 있게 해야 합니다.

도덕적 회의가 올 수 있지만 금전과 분기별 경영 평가, 사업 평가를 병행하면 어느정도는 예방 할 수 있습니다. 그래야 실패해도 길거리에 나앉지 않게 되니까요. 최소한의 사회 보장은 이루어지는 구조를 만들어야 합니다.

기업 내부에서도 마찬가지 입니다. 조직을 구조화하지 않고 수평적으로 유지하며 TF 형태의 팀을 프로젝트마다 만들고 팀장 선임을 TF내에서 결정하며 중간 관리자가 부족한 부분을 매울 수 있는 구조를 만든다면 좀더 혁신적 기업 가치를 만들 수 있지 않을까 생각됩니다.

이것이 결국 실리콘 밸리만의 핵심적인 성공학이 아닐까 싶네요.


3. 하지만 딜버트의 법칙이 필요 할 때도 있다?
그러나 일정한 특수 상황에서는 오히려 딜버트 법칙처럼 시장 방향을 예측하기 보단 상황 상황에 대처하며 딜버트의 법칙을 철저히 적용하는게 좋을때도 있습니다.

자동차 산업을 예로 들어보면 연구는 끊임 없이하되, 판매등의 관점은 시장 상황에 유동적으로 대처하며 관망하는 자세가 필요 할 때도 있습니다.

가격과 트림 등 전략이 비슷하지만 점유율 높은 경쟁사 제품이 출시하는 시기를 피한다던지 수해나 파업등을 대비해 생산 물량을 조절하는 전략등이 여기에 속할 수 있습니다. 끊임 없이 제품을 개발하고 혁신적 기술을 도입하고 연구하되 판매는 조금 보수적 관점을 반영하는 것이죠.

맞는 예인지 모르겠지만 딜버트의 법칙이 무능한 사원과 직원 그리고 의사 결정에 대해 비판하는 성격이 강하지만 때에 따라선 반대로 적용 할 필요도 있다는 것이니 그런 관점으로 이해해 주시면 좋을 것 같습니다.


4. 실리콘 밸리의 성공은 열정, 딜버트 법칙의 궁극은 열정이다
전자신문의 컬럼 내용을 보면 딜버트의 법칙 발생 이유를 이렇게 설명하고 있습니다. "경영진들이 뛰어난 재능을 가진 직원들을 뽑고, 이들이 떠나지 않게 되기를 바라지만 실제로 기업 내에서 재능을 발전시킬 수 있는 시간이나 기회에는 투자를 하지 않기 때문이다.

재능을 발전시키는 것에 대해 생각하는 경우에도 주로 어떻게 교육이나 수련을 시킬 것인가를 생각하지, 재능을 발전시키기 위해 일하는 환경을 바꿀 생각은 잘 하지 않는다. 만약 재능을 발전시키는 것을 심각하게 고려한다면 기업의 전략과 운영, 조직과 정보기술 플랫폼들도 모두 바뀌어야 한다. "

결국 기업이 조직화 되고 규모가 커진다는 것은 이런 직원의 능력 개발을 통해 기업 활동에 활용하기 힘든 구조를 갖게 된다는 것이고 이 과정에서 열정을 잃어 재능 많은 인재라도 도퇴 된다는 것입니다.

기업이 성장하기 위해서는 결국 직원이 능력을 발휘하고 회사와 일에 대해 어떻게든 자신의 열정을 발휘 할 수 있는 환경을 만들어주는 것인가가 주요 핵심이라고 이야기 합니다.

결국 회사가 성장하기 위해서는 열정을 표출 할 수 있는 조직을 만들고 성장을 유도해야 하는데 이렇게 되기에는 소규모 조직이 유리하고 이런 소기업 중심의 실리콘 밸리가 성공을 걷게 된 발판이 되는 것이죠.

기업 성장을 원하신다면 자기 기업의 직원들의 열정지수를 항상 체크하고 열정을 발휘하기 위한 문제가 뭐가 있는지 살펴야 할 것 같습니다.


결론, 소기업 중심의 마인드와 직원의 열정을 이끌라..
성공을 원한다면 회사가 커지더라도 이런 소기업 시절의 능동성과 직원의 참여유를 높이는 과제를 해결해야 합니다.

한국은 강한 압박과 조직적 의사 결정 구조로 그 안에서 효율화를 취해서 지금의 성과를 만들었습니다. 하지만 그래서는 세계 일류가 되지 못하고 이류만 되죠. 삼성이 애플을 못넘는 이유가 바로 여기에 있습니다.

하지만 벤처로 시작해서 세계 10대 휴대폰 제조사로 성장한 대만의 HTC는 좀 더 능동적이고 개방적 조직과 문화를 만들어 성공의 길을 걷고 있습니다.

경직 된 문화속에서 열정을 이끌어내 이 열정을 궁극의 회사 이익에 활용 할 수 있는 조직과 구성을 만든다면 성공은 그리 먼 이야기는 아니리라 생각됩니다.

아마 그래서 구글이나 페이스북도 좀 더 편하고 수평적 구조를 만들기 위해 회사의 물리적 논리적 구조를 개선하는 노력을 하는 것이 아닐까 생각됩니다.


여러분 덕분에 2011년 3월25일자 다음 메인의 다음뷰 IT 카테고리에 올랐네요. 부족한 글인데 응원주셔서 감사드립니다.


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